Aspectos relevantes da legislação aplicável ao jovem aprendiz

O tema do jovem aprendiz ou do contrato de aprendizagem tem grande relevância no atual contexto nacional de falta de mão de obra especializada em diversas atividades econômicas. Para o adolescente ou jovem trata-se de uma grande oportunidade de aprender novos ofícios, sem prejuízo do acesso à educação regular nas escolas e faculdades. Para as empresas, trata-se de um ônus legal que constitui, em verdade, uma grande oportunidade de formar trabalhadores efetivos, de investir no futuro e de exercer a sua função social.
O contrato de aprendizagem é regido pelos artigos 428 a 433 da Consolidação das Leis do Trabalho (já considerada a redação das leis 10.097/2000, 11.180/2005 e 11.788/2008), pelo Decreto 5.598/2005 e pela Portaria M.T.E. 615, de 13/12/2007.
Nestas condições, o contrato firmado com o jovem aprendiz tem natureza de um contrato de trabalho especial ou atípico. Portanto, em primeiro lugar, trata-se de um efetivo contrato de trabalho, com todas as suas obrigações e direitos. Há um empregador e um empregado. Há obrigação de prestar serviço subordinado e não eventual, e há direito a salário. Por outro lado, é um contrato especial ou atípico porque também possui condições especiais ou atípicas, que consideram a situação especial do trabalhador.
O objetivo principal do contrato de aprendizagem é a capacitação do jovem, com uma formação técnico-profissional metódica. Esta formação, assim, deve seguir um método estabelecido na lei, organizada em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. Não é qualquer formação. Exigem-se atividades teóricas e práticas.
As partes do contrato são o empregador e o trabalhador. O empregador pode ser a empresa que admite e contrata diretamente o aprendiz (art. 431, CLT). Porém, também podem ser empregadoras a ESFL, ou seja, a empresa sem fim lucrativo que tenha por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional. A ESFL deve ser registrada no CMDCA, ou seja, no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. As empresas públicas e as sociedades de economia mista devem contratar diretamente o jovem aprendiz.
Quando o jovem é admitido pela ESFL, não há contrato de trabalho com a tomadora dos serviços. Porém, pode-se sustentar que há responsabilidade subsidiária desta empresa, Ou seja, se a empresa sem fim lucrativo deixar de pagar algum direito trabalhista, o trabalhador poderá cobrar seus direitos da tomadora dos serviços.
Os Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP), bem como as Escolas Técnicas de Educação não são considerados empregadores.
Todos os estabelecimentos são obrigados a empregar jovens aprendizes e matricular estes jovens em cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, exceto microempresas e as empresas de pequeno porte, bem como as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional (art. 14, Decreto 5598/2005).
O número de jovens aprendizes que devem ser contratados pelos estabelecimentos empresariais deve corresponder a um valor entre 5 e 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
As funções que demandam formação profissional devem ser analisadas de acordo com a CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, desde logo excluindo as funções que exigem habilitação profissional de nível técnico ou superior, as funções de direção, gerência ou confiança, os trabalhadores temporários, os próprios aprendizes e os empregados de empresas prestadoras de serviço.
Não é possível, por negociação coletiva ou termo de compromisso, dispensar a empresa da obrigação de contratar jovens aprendizes.
Em relação a quem pode ser contratado, a lei estabelece que são pessoas entre 14 e 24 anos de idade, sendo que este limite não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência. Pelas normas vigentes, tem preferência na contratação os trabalhadores entre 14 e 18 anos, exceto nas seguintes hipóteses:
a) em atividades insalubres ou perigosas, quando o risco não pode ser elidido ou não possam ser realizadas em ambiente simulado;
b) em atividades para as quais a lei exija licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 anos (ex. direção de veículos);
c) em atividades incompatíveis com o desenvolvimento físico, psicológico e moral do aprendiz.
Como em qualquer contrato de trabalho, o jovem aprendiz se obriga a executar com zelo e diligência as suas tarefas, especialmente aquelas necessárias à sua formação (trabalho e estudos).
As exigências formais para a contratação de jovens aprendizes podem ser assim relacionadas:
a) contrato escrito entre empregador e empregado;
b) contrato por prazo determinado. Não pode superar 2 anos, exceto em se tratando de aprendiz portador de deficiência;
c) o jovem deve estar inscrito em programa de aprendizagem, desenvolvido por entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (os Serviços Nacionais de Aprendizagem, as Escolas Técnicas de Educação, e a ESFL que assista adolescentes e promova a educação profissional);
d) anotação do contrato e de sua natureza em CTPS;
e) o jovem deve estar matriculado e freqüentar a escola até concluir o ensino médio. Na localidade onde não há ensino médio, não há necessidade de freqüência à escola, desde que o aprendiz tenha terminado o ensino fundamental;
f) contrato prévio entre empresa e ESFL, quando esta registrar o aprendiz. Neste caso, nas anotações gerais da CTPS deve-se indicar o nome do estabelecimento que proporcionará a experiência prática do aprendiz.
g) proibição de exigência de atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem. Durante as aulas teóricas no estabelecimento é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz.
h) exigência de um monitor para coordenar os exercícios práticos e acompanhar as atividades do aprendiz, com observância do programa de aprendizagem.
Ao jovem aprendiz está assegurado o recebimento do salário mínimo hora ou ao piso salarial regional horário nos Estados que já estabeleceram este piso. Entretanto, as partes podem estabelecer um salário mais favorável que o salário mínimo ou que o piso salarial regional. Os pisos previstos em negociações coletivas entre o sindicato patronal e o profissional somente se aplicam quando fazem expressa menção de aplicabilidade ao jovem aprendiz.
O salário deve remunerar o tempo trabalhado e o tempo no programa de aprendizagem. Não remunera o tempo em que o jovem aprendiz está na escola ou na faculdade.
O FGTS é reduzido, de 8% para apenas 2%.
Quanto à jornada de trabalho, é de 6 horas. Em nenhuma hipótese pode existir prorrogação ou compensação.
Se o aprendiz já terminou o ensino fundamental, a jornada poderá ser de 8 horas, já computadas as horas de aula teórica.
O horário de trabalho deve permitir ao jovem ir à escola ou à faculdade.
A jornada sempre compreende as atividades teóricas e práticas, sendo estas estabelecidas conforme o plano do curso.
O menor de 18 anos, quando tiver mais de um emprego, deve somar as horas de trabalho em cada estabelecimento.
As férias são concedidas, de preferência, no mesmo período de férias escolares. Porém, devem ser concedidas obrigatoriamente no período indicado no programa de aprendizagem.
Aplica-se ao aprendiz a legislação concernente ao vale-transporte.
A cessação do contrato de trabalho ocorre nas seguintes situações
a) quando decorre o prazo determinado, exceto para o aprendiz portador de deficiência;
b) quando o aprendiz completa 24 anos, exceto para o aprendiz portador de deficiência;
c) quando o trabalhador apresenta desempenho insuficiente ou há a inadaptação do aprendiz, o que deve ser comprovado por um laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
d) quando o trabalhador comete alguma falta disciplinar grave, nas hipóteses do artigo 482 da CLT;
e) quando o trabalhador perde o ano letivo por ausências injustificadas à escola, o que deve ser comprovado por uma declaração da escola;
f) quando o aprendiz pede seu desligamento.
Finalmente, é importante ressaltar que se for reconhecido pelo Poder Judiciário alguma nulidade no contrato de aprendizagem, o contrato será reconhecido como um contrato de trabalho por prazo indeterminado, com direito a aviso prévio, multa rescisória de 40% do FGTS e diferenças dos depósitos do FGTS em razão do percentual de 8%.
São estes alguns aspectos relevantes a respeito da legislação aplicável ao jovem aprendiz.

Noções gerais ao trabalhador sobre o FGTS

O FGTS é a sigla utilizada para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Trata-se de um direito consagrado pela Constituição Federal, devido aos trabalhadores urbanos e rurais.

Pela lei, todos os empregadores devem depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Deste modo, se um trabalhador recebe um salário exemplificativo de R$ 1.000,00, tem direito ao depósito de R$ 80,00, a ser realizado no mês subsequente ao trabalhado. O percentual também incide sobre o décimo terceiro salário devido no mês de dezembro de cada ano.

O valor não é descontado do trabalhador. É obrigação do empregador realizar este depósito, sem prejuízo do salário pago ao empregado, mensalmente.

Por sua vez, o valor depositado somente pode ser levantado pelo trabalhador nas situações estabelecidas pela lei, como, por exemplo, a despedida pelo empregador sem justa causa. Nesta hipótese, de dispensa imotivada, além do saldo existente na conta, o trabalhador tem direito de receber a importância correspondente a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho. Os valores são atualizados monetariamente e acrescidos de juros, por ocasião do saque.

Para reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, o trabalhador tem o prazo de 2 anos após o término do contrato de trabalho para ajuizar a correspondente ação trabalhista. Uma vez ajuizada a ação no prazo de dois anos, o trabalhador pode reclamar diferença dos últimos trinta anos, contados do dia em que a ação foi distribuída.

Princípio da primazia da realidade sobre a forma

Na última postagem do blog, quando tratamos da importância do registro do contrato de trabalho na carteira profissional do trabalhador, afirmamos que o contrato de trabalho pode ser reconhecido mesmo que o empregador deixe de promover o correspondente registro. Esta afirmação nos leva a refletir sobre um princípio de direito do trabalho conhecido por princípio da primazia da realidade, também chamado pela doutrina de princípio da primazia da realidade sobre a forma ou princípio do contrato realidade.
Os princípios podem ser definidos, de uma forma geral, como importantes diretrizes ou orientações utilizadas pelo direito tanto para criar as leis, quanto para interpretá-las, ou ainda para resolver situações não previstas pelas leis já existentes.
O princípio da primazia da realidade, para o direito do trabalho, importa em que prevaleçam os fatos efetivamente ocorridos nas relações entre as pessoas, em detrimento da forma visível e aparente a terceiros.

Assim, quando estão presentes todos os pressupostos legais de existência de um contrato de trabalho (prestação de serviços pessoais e não eventuais, mediante salário e subordinação), este contrato será reconhecido caso o trabalhador assim o requeira judicialmente, ou ocorra alguma fiscalização na empresa. Nestas situações, não importa que existam documentos ou papéis que simulem outras espécies contratuais, por exemplo, de trabalho autônomo ou eventual. Assim se diz que a realidade (ocorrência de fatos que caracterizam o contrato) prevalece sobre a forma (documento, forma).

A importância do registro em CTPS

O tema escolhido para a primeira postagem neste blog é a importância do registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do trabalhador. Ouve-se com certa frequência a afirmação de que "o trabalhador sempre ganha na Justiça do Trabalho". Esta assertiva é falsa, o que pode ser verificado por uma simples pesquisa nas decisões dos Tribunais do Trabalho. No entanto, é fato que há um alto índice de procedência parcial dos pedidos realizados pelos trabalhadores perante o Poder Judiciário. Uma das diversas razões deste alto índice está no fato de que muitas empresas tratam a relação de emprego com demasiada informalidade. Como alguns exemplos desta atitude informal podem ser citados: realizam-se pagamentos sem colher recibos; os recibos não apontam os valores corretos ou as verbas quitadas devida e claramente especificadas; os cartões de ponto, quando existem, não refletem a real jornada de trabalho. Outro exemplo, diretamente relacionado com o tema desta postagem, é a ausência de registro do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador.

A CTPS constitui a identificação profissional do trabalhador. As anotações realizadas na carteira de trabalho constituem um direito do empregado e uma obrigação do empregador. Antes disto, porém, tais anotações constituem a garantia das duas partes do contrato de trabalho quanto à eficácia dos seus direitos e obrigações. Note-se que tanto o trabalhador como o empregador tem direitos e também obrigações. Há uma presunção de que as anotações realizadas em CTPS correspondem a fatos verídicos. Entretanto, a presunção pode ser desconstituída por prova em contrário. E, incumbe a quem alega, provar que as anotações não são verdadeiras.

O trabalhador deve entregar sua CTPS ao empregador contra recibo, incumbindo ao empregador realizar as anotações legalmente exigidas no prazo de 48 horas. Estas informações são a data de admissão, a remuneração e as condições especiais do contrato de trabalho. É proibido realizar qualquer anotação desabonadora à conduta do trabalhador. Observa-se, no entanto, que muitos trabalham sem o registro em CTPS. Em outros muitos casos, a data do registro não corresponde à data do início do contrato de trabalho. Nesta última hipótese, é comum alegar-se que o trabalhador encontra-se em "período de experiência". Note-se, porém, que mesmo o contrato de experiência deve estar anotado na CTPS, sendo um equívoco qualquer trabalho subordinado sem registro na carteira profissional.

É importante esclarecer que o contrato de trabalho pode ser reconhecido mesmo que o empregador deixe de promover o correspondente registro. Para o reconhecimento do contrato de trabalho basta que se verifiquem a presença dos pressupostos legais previstos pelos artigos segundo e terceiro da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, especialmente prestação de serviços não eventuais e subordinados, mediante remuneração.

Concluindo, a importância do registro do contrato de trabalho em CTPS está em retratar a realidade existente em cada relação de emprego, facilitando a prova desta realidade perante terceiros, para o regular exercício de direitos e de obrigações tanto de trabalhadores como de empregadores.

Blog em construção. Publicação de textos a partir de fevereiro de 2010